Desde 26 de maio de 2026, a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) exige que as empresas incluam os fatores de riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A mudança veio com a Portaria MTE nº 1.419/2024, e a vigência foi adiada por um ano pela Portaria MTE nº 765/2025.
Em junho, porém, o Supremo Tribunal Federal suspendeu a aplicação de multas ligadas a parte desses dispositivos e, em setembro, prorrogou a suspensão. Daí surgiu uma dúvida frequente nas empresas: a obrigação ainda existe?
A resposta curta é sim. Estão suspensas as sanções administrativas de alguns itens. A norma continua valendo.
O que o STF decidiu
A discussão ocorre na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1316, proposta pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen), sob relatoria do ministro André Mendonça. A entidade sustenta que a NR-1 não traz critérios suficientemente objetivos para orientar empregadores e fiscalização na avaliação desses riscos e na aplicação de penalidades.
- 25/06/2026: o relator suspendeu por 90 dias a eficácia sancionatória dos dispositivos questionados e enviou o caso ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol) do STF.
- Agosto de 2026: o Plenário referendou a decisão, por unanimidade.
- 24/09/2026: depois da primeira reunião de conciliação, realizada em 14 de setembro, o relator prorrogou a suspensão por mais 90 dias, a pedido da CNSaúde e da CNC.
A suspensão alcança os itens 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3 da NR-1. Encerrado o novo prazo, a medida deve ser reavaliada pelo relator, o que torna o fim de dezembro o próximo ponto de atenção.
Como isso afeta as empresas
- A NR-1 continua em vigor, inclusive o capítulo que trata do gerenciamento de riscos ocupacionais.
- A obrigação de identificar, avaliar e gerenciar os riscos psicossociais permanece. A decisão trata da aplicação de multas e outras sanções. A validade das regras não foi afastada.
- A suspensão é administrativa e não interfere nas ações trabalhistas. Em pedidos de indenização por adoecimento relacionado ao trabalho, a existência de gestão documentada desses riscos, ou a falta dela, tende a pesar na avaliação da conduta da empresa.
- Para empresas obrigadas a constituir CIPA, continuam valendo as medidas de prevenção ao assédio do art. 23 da Lei nº 14.457/2022: regras de conduta amplamente divulgadas, procedimento para receber e acompanhar denúncias, inclusão do tema nas atividades da CIPA e capacitação ao menos a cada 12 meses.
O que a empresa pode fazer agora
- Inventário de riscos atualizado, com os fatores psicossociais identificados por setor ou função e os critérios de avaliação registrados.
- Plano de ação no PGR, com medidas, responsáveis e prazos, e evidências de que as medidas estão sendo executadas.
- Participação dos trabalhadores, inclusive por meio da CIPA, na identificação dos riscos e no acompanhamento das medidas.
- Capacitação das lideranças sobre organização do trabalho, metas, jornada e relações interpessoais.
- Canal de denúncias em funcionamento, com registro das apurações e das providências adotadas.
- Documentação organizada: atas, listas de presença, comunicados internos e revisões do PGR. É esse conjunto que demonstra o cumprimento da norma numa fiscalização ou num processo.
- Acompanhamento da ADPF 1316: a conciliação pode resultar em parâmetros mais objetivos e exigir ajustes no PGR.
Em resumo
A suspensão dá tempo, mas não dispensa a obrigação. Quem já estruturou a gestão dos riscos psicossociais deve manter o programa ativo e documentado. Quem ainda não começou tem até a próxima decisão do STF para fazê-lo sem risco de autuação com base nesses itens, mas continua exposto, desde já, nas discussões judiciais.
Como o escritório atua neste tema
- Consultoria e auditoria trabalhista preventiva, com apoio jurídico na revisão do inventário de riscos, do plano de ação e das regras de conduta, em conjunto com a equipe de segurança do trabalho da empresa
- Defesa em fiscalizações e autos de infração
- Defesa em ações trabalhistas, inclusive as que discutem adoecimento relacionado ao trabalho
- Atuação perante o Ministério Público do Trabalho
Para tratar do tema, utilize os canais de contato do escritório.
Fontes
Conteúdo de caráter exclusivamente informativo, elaborado com base nas fontes indicadas e nas informações disponíveis em 4 de novembro de 2026. Não substitui a análise do caso concreto.
